主管罵人的Do和Don’t
主管如何罵人?是藝術，也是修練，精準拿捏罵人的時機、對象、方式、輕重，讓挨罵者的心懷感謝，確實改善工作品質，蔡是『罵人有術』。
案例一：
有一位剛生主管的jerry最近心情很「鬱卒」，因為隊工作散漫，他採取的「殺雞儆猴」的策略，在辦公室內就狠狠的飆了一位部屬，不但對方第二天就遞了辭呈，還讓上級質疑他「領導無方」。
剖析：「罵人是一門藝術」，責罵員工時，出手太重，會把人罵跑，但是力道太輕，卻可能沒效果；另為避免傷及對方自尊心，用字遣詞總力求「積極正面」，卻讓員工誤以為主管在稱讚他，結果烏龍一場。
一、罵人不能流於發洩情緒：
從管理的角度來看，主管要求員工達到預期的工作表現，常用的方式不外是鼓勵(胡蘿蔔)和壓力(鞭子) ，而屬於後者的「罵人」，對於表現不佳的部屬的確能帶來警惕。不過許多主管常見的通病，是根據當天的心情好壞，來決定罵人與否，主管罵人的時，時機、對象、方式、輕重都得精確拿捏，否則就只會流於主管個人的情緒發洩，不但不能鞭策員工，反而會帶來後遺症。
二、員工挨罵也會有情緒，反而無法完整接受到主管想要傳達的訊息，因此可以儘量以「說教」代替「罵人」。職場上的年輕世代，多半自我意識很強，主管不能只憑著罵人立威，更要懂的「攻心為上」，員工挨罵後，要能夠心存感激，而且確實提升工作表縣，才算是『罵人有術』。
究竟「罵人」該怎麼罵，才會恰到好處?罵人時要注意那些「Do」和「Don’t」日本雜誌曾經列出十項法則，值的參考：
法則一、罵人的內容要具體：
罵人，重點在指責「錯誤」，因此罵人的內容要很清楚地讓員工知道自己犯了什麼錯，該如何改進。另外，主管罵人時難免有情緒，但是動怒時，通常沒辦法把話講的很清楚，最好能將個人的情緒和對員工的要求切割開來，「最重要的是讓員工能聽清楚、而且聽懂你的訴求，才能夠導正行為」。
法則二、分段處置，勝過一次算總帳：
有些主管平時對員工犯錯不吭聲，忍無可忍，才一次算總帳，反而會對員工造成很大的衝擊；主管的管理風格就像是兩用的水龍頭，如果平時是「冷水」，突然間變成最燙的「熱水」，員工心理沒準備，很可能會遭「燙傷」；所以主管不宜一出手，就痛下重手，應該要根據員工犯錯的嚴重程度，以及犯錯的次數，由輕而重，分別給予提醒、警告、責備、開罵等「分段處置」。
法則三、避免在大庭廣眾公開責罵：
在公開場合責罵員工，會嚴重打擊當事人的自尊心，就像是管教小孩，應該是關起門來教訓，而不是故意打給別人看；但對方如果是麻木不仁的員工，不當頭棒喝就沒有反應，還是可以考慮祭出這種「霹靂手段」。
法則四、「三明治罵人法」：
從心理學得角度來說，人們在面對責難時，通常會自我防衛，因此建議主管採用三明治罵人法；其1即先肯定員工的表現，其2再指出對方的過錯，其3最後再採取較正面的結論，相較於單刀直入，比較不會傷感情；但此法之缺點較無法明確表示，襃貶夾帶一起，容易造成訊息的混淆。
法則五、少批評，多要求：
罵人時的話術，會影響挨罵員工的感受，一味批評，可能導致員工士氣低落，但是工作表現並沒有改善；最好的方式懷是從工作上要求正面切入，要讓員工感覺得，你是為他好，才會這麼嚴格要求他，對方才會聽的進去。
法則六、小毛病要提早警告：
指責的時機很重要，人在剛犯錯時會有罪惡感，然後隨著時間而淡化，『主管要掌握員工還有罪惡感的黃金時期，即時出手，效果才會好』。
法則七、避免「比較級」罵人：
有些主管罵人時，會拿其他同事，甚至前一任員工來比較，這種評斷也容易造成當事人的反彈。
法則八、不要做人身攻擊：
主管罵人出發點在於提升員工的工作品質，而非羞辱對方，所以避免對員工進行人身攻擊，將焦點鎖定在工作表現上。
法則九、罵人時要「認真」罵：
主管必須充分而強烈地表達出訊息，讓員工知道「老板是認真的」，無論從聲音、表情到動作，都要到位。
法則十、平時要給予讚美與鼓勵：
罵人必竟是非常手段，動用過於頻繁，效果就會遞減，而且，如果員工始終不是跟你站在同一陣線上，罵的再兇也沒有用；說穿了主管平時就要和部屬將營關係，適度的讚美讓對方感受上能接受，反而有益於工作上表現；『當主管確實在員工身上用心，員工即使挨罵，也會覺得主管是愛之深，責之切』
~~文章摘(轉)載CAREER雜誌~~
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